| |
טיפול בקונלפליקט ע"י מנהל בארגון |
טיפול בקונפליקט ע"י מגשר הבית |
| חסכון בזמן וכסף |
למנהל יש תפקידים אחרים לביצוע. העברת הטיפול בקונפליקטים לידי מגשר הבית מפנה את זמנו של המנהל לעסוק בעניינים מקצועיים.
בנוסף, האלטרנטיבה של הכשרת עובד חדש הינה יקרה בד"כ מפתרון הקונפליקט ע"י גישור. |
תהליך גישור בין עובדים הינו קצר ותכליתי ובד"כ אורך בין פגישה אחת לשלוש פגישות. |
| העצמת העובדים |
"התערבות מלמעלה" אשר מכריעה בסכסוך בין העובדים יכולה להביא לתוצאות בלתי רצויות לארגון. |
חברות המספקות לעובדים גישור והתערבות לצורך יישוב סכסוכים משדרת מסר ברור של אמון ויחסי עבודה בריאים.
התהליך מגביר את תחושת האחריות של העובדים במקום העבודה. |
| נייטראליות |
המנהל יתקשה להיתפס כאובייקטיבי בעיני הצדדים שכן יש לו אינטרסים ומערכת יחסים קודמת עם כל אחד מהצדדים. |
מגשר חיצוני נתפס בעיני העובדים כניטראלי משום שהאינטרס היחיד שלו הוא יצירת הסכמה בין הצדדים. |
| סודיות |
לעתים, העובדים ימנעו מלהעביר מידע החשוב לפתרון הקונפליקט למנהל מחשש שהדבר יפגע בהם. |
כל הפרטים בתהליך הגישור הינם חסויים וסודיים
|
| כלים ביישוב סכסוכים |
למנהלים רבים חסרים כלים ליישוב סכסוכים. |
המגשרים בשולם הינם מגשרים אשר עברו ומעבירים הסמכות בגישור. |
"מחיר" קונפליקט
לא פתור |
פעמים רבות קל למנהל או לצדדים להיות "קשוחים" מאשר להקדיש זמן ליצירת פתרונות בין העובדים. כתוצאה מכך, העובד עלול לחוש מוזנח, לא חשוב, שלא מקשיבים לו, מופלה וכיוצ"ב. מכאן, הדרך קרובה להתפתחות כעסים והתנהגות בלתי הולמת. |
גם אם הקונפליקט לא ייפתר לגמרי באמצעות תהליך גישור, הצדדים רוכשים דרך תקשורת חדשה לפתרון המחלוקות ביניהם, ובכל מקרה ניתן יהיה לנקוט בפעולות אחרות אשר היו קיימות טרם תחילת הגישור.
|
